एआई रिक्रूटर्स ने हायरिंग एक्सपेरिमेंट में मनुष्यों को बेहतर बनाया

कुछ नौकरी चाहने वाले एक बॉट के साथ चैट करने से बेहतर हो सकते हैं।

एक नए अध्ययन में पाया गया कि एआई वॉयस एजेंट द्वारा साक्षात्कार किए गए आवेदकों को मानव भर्तीकर्ताओं द्वारा जांच की गई तुलना में नौकरी की पेशकश प्राप्त करने की 12% अधिक संभावना थी। वे भी वास्तव में काम शुरू करने और 30 दिनों के बाद चिपके रहने की अधिक संभावना रखते थे।

इस काम पर रखने वाले प्रयोग में पेशेवर भर्तीकर्ताओं ने खुद को दांव लगाया था। एआई ने उन्हें गलत साबित किया।

अध्ययन में यह भी पाया गया कि जब विकल्प दिया गया, तो 78% आवेदकों ने एआई साक्षात्कारकर्ता को एक मानव भर्ती के रूप में चुना।

ब्रायन जाबेरियन, शिकागो बूथ स्कूल ऑफ बिजनेस के एक अर्थशास्त्री, और इरास्मस विश्वविद्यालय रॉटरडैम में एक व्यवहार अर्थशास्त्री, लुका हेनकेल ने बड़े पैमाने पर काम पर रखने वाले प्रयोग में मानव भर्तीियों के खिलाफ एआई के लिए वैश्विक भर्ती फर्म पीएसजी ग्लोबल सॉल्यूशंस के साथ भागीदारी की।

परीक्षण फिलीपींस में 48 जॉब पोस्टिंग में प्रवेश स्तर के ग्राहक सेवा भूमिकाओं के लिए 70,000 से अधिक आवेदकों को कवर किया गया। नौकरियां 23 फॉर्च्यून 500 कंपनियों और 20 यूरोपीय फर्मों के साथ थीं।

आवेदकों को तीन साक्षात्कार स्थितियों में से एक को यादृच्छिक रूप से सौंपा गया था: एक मानव भर्ती, एक एआई भर्ती, या दोनों के बीच एक विकल्प।

सभी मामलों में, मानव भर्तीकर्ताओं ने अंततः टेप और भाषा और विश्लेषणात्मक कौशल के मानकीकृत परीक्षण की समीक्षा करने के बाद काम पर रखने का निर्णय लिया। उस डिजाइन ने शोधकर्ताओं को एक चर को अलग करने की अनुमति दी: साक्षात्कार वार्तालाप।

दोनों मनुष्यों और एआई ने एक ही साक्षात्कार गाइड का पालन किया। यह पात्रता प्रश्नों के साथ शुरू हुआ, कैरियर के लक्ष्यों और कार्य अनुभव में स्थानांतरित हो गया, और नौकरी के विवरण के साथ समाप्त हुआ। लेकिन परिणामों को बदल दिया गया।

एआई ने बेहतर क्यों किया

एआई रिक्रूटर्स द्वारा साक्षात्कार किए गए आवेदकों को मानव भर्तीकर्ताओं के तहत 8.7% की तुलना में 9.73% मामलों में नौकरी के प्रस्ताव मिले।

अध्ययन में यह भी पाया गया कि वे काम शुरू करने की संभावना 18% अधिक थे और 17% अधिक संभावना 30 दिनों के बाद भी नियोजित की जा रही थी।

प्राकृतिक भाषा प्रसंस्करण का उपयोग करते हुए, शोधकर्ताओं ने पाया कि एआई साक्षात्कार अधिक संरचित थे, अधिक विषयों को कवर किया गया था, और समृद्ध उत्तर को प्रोत्साहित किया। एआई-एलईडी साक्षात्कारों ने उन प्रकारों के प्रकारों को आकर्षित किया जो मानव भर्ती करने वाले आमतौर पर इनाम देते हैं-जैसे कि संवादी गहराई-कमजोर संकेतों को कम करते हुए, जैसे कि भराव प्रतिक्रिया या अप्रासंगिक प्रश्न।

ट्रांसक्रिप्ट की समीक्षा करने वाले रिक्रूटर्स ने उन लोगों की तुलना में ए-इंटरव्यू वाले उम्मीदवारों को स्कोर किया जो उन्होंने खुद का साक्षात्कार किया था।

“ए-एलईडी साक्षात्कारों ने अधिक काम पर रखने से संबंधित जानकारी प्राप्त की,” जबरियन और हेन्केल ने लिखा, यह कहते हुए कि आवेदकों ने मनुष्यों की तुलना में एआई भर्तीकर्ताओं के साथ संतुष्टि के समान स्तरों की भी सूचना दी।

लेकिन सिस्टम सही नहीं था। लगभग 5% आवेदकों ने अपने साक्षात्कारों को समाप्त कर दिया एक बार जब उन्हें एहसास हुआ कि वे एआई से बात कर रहे हैं, और 7% मामलों में, एजेंट को तकनीकी मुद्दों का सामना करना पड़ा। आवेदकों ने एक मानव से बात करने की तुलना में बातचीत को कम “प्राकृतिक” बताया।

“जब विचारशील रूप से डिज़ाइन किया गया, एआई आवेदक अनुभव से समझौता किए बिना काम पर रखने की प्रक्रिया में एक शक्तिशाली उपकरण हो सकता है,” हेन्केल ने बिजनेस इनसाइडर को बताया।

“हर दिन, हम नए तरीकों का अवलोकन कर रहे हैं कि एआई तकनीक आधुनिक कार्यस्थल की संस्कृति और संरचना को आकार दे रही है,” जबरियन ने कहा। “हमारा लक्ष्य मजबूत साक्ष्य प्रदान करके उस संक्रमण का समर्थन करना है।”

कैसे AI हायरिंग बदल रहा है

एआई का उपयोग नौकरी चाहने और काम पर रखने की प्रक्रिया में तेजी से किया गया है। उम्मीदवार अपने रिज्यूम को दर्जी करने में मदद करने के लिए इस पर झुक रहे हैं, जबकि नियोक्ता इसे प्राप्त करने वाले हजारों अनुप्रयोगों के माध्यम से इसका उपयोग करते हैं।

कार्नेगी मेलन यूनिवर्सिटी के टेपर स्कूल ऑफ बिजनेस में एक सहायक प्रोफेसर एमिली डेजु, जो एआई संचार और शिष्टाचार में माहिर हैं, ने मई में बिजनेस इनसाइडर को बताया कि एआई-संचालित वीडियो साक्षात्कार अधिक सामान्य होने की संभावना है क्योंकि कंपनियां शुरुआती हायरिंग चरणों को सुव्यवस्थित करने और स्वचालित करने की कोशिश करती हैं।

किसी भी समय प्रौद्योगिकी समय और धन को बचाने और सब कुछ तेजी से बनाने का वादा करती है, “हम डिफ़ॉल्ट रूप से इसका पीछा करते हैं – इसके लिए एक तरह की अनिवार्यता है,” उसने कहा।

टेक निवेशकों ने कहा कि एआई भर्ती कर सकता है।

बेंचमार्क के एक पूर्व जनरल पार्टनर विक्टर लाजार्ट ने अप्रैल में प्रकाशित “ट्वेंटी मिनट वीसी” पॉडकास्ट के एक एपिसोड पर कहा कि भर्तीकर्ताओं को विशेष रूप से एआई को अपनी नौकरियों की जगह लेने के बारे में घबराना चाहिए।

उन्होंने कहा कि एआई मॉडल जल्द ही उम्मीदवारों के साक्षात्कार में लोगों की तुलना में बेहतर होंगे – और कंपनियों की गन्दा, मैनुअल हायरिंग प्रक्रियाओं की तुलना में कहीं अधिक कुशल।

लेकिन हर कोई नहीं बेचा जाता है। सोमवार को प्रकाशित एक बिजनेस इनसाइडर रिपोर्ट में, प्रबंधकों को काम पर रखने वाले ने कहा कि वे अनुप्रयोगों से भर गए हैं, उनमें से कई ने एक आदर्श फिट की तरह प्रतीत होने के लिए ए-अनुकूलित किया, जबकि सैकड़ों निराश नौकरी चाहने वालों ने हजारों असफल अनुप्रयोगों की सूचना दी।

एआई ने उम्मीदवारों और नियोक्ताओं के बीच एक “कैट और माउस गेम” को काम पर रखने के लिए बनाया है, क्योंकि दोनों नॉर्थवेस्टर्न विश्वविद्यालय में प्रबंधन और संगठनों के एक एसोसिएट प्रोफेसर हातिम रहमान ने कहा, दोनों ने दूसरे को बाहर निकालने की कोशिश करने के लिए तकनीक का उपयोग किया है।

नतीजतन, “खोज और आवेदन करने की प्रक्रिया में अधिक मानव संकेतों को खोजने और आवेदन करने की दिशा में एक धक्का है,” उन्होंने कहा।