सीईओ एटी एंड टी चीफ जॉन स्टैंकी के वायरल मेमो में वजन करते हैं

एक व्यवसाय नेता ने एटी एंड टी सीईओ को बुलाया जॉन स्टैंकी का मेमो “एक साहसिक बयान। “अन्य लोगों ने इरादे की प्रशंसा की लेकिन निष्पादन की आलोचना की। एक अन्य संदिग्ध कर्मचारी का आकर्षण वांछित परिणाम था।

वायरल मेमो-जिसमें स्टैंकी ने सुझाव दिया कि कंपनी के “गतिशील, ग्राहक-सामना करने वाले व्यवसाय” के साथ बोर्ड पर नहीं पाठकों से प्रतिक्रिया।

इसलिए बिजनेस इनसाइडर ने अन्य व्यापार नेताओं के साथ बात करने का फैसला किया कि वे क्या सोचते हैं। जबकि प्रबंधकों के लिए स्टैंकी के 2,500-शब्द मेमो के लिए उनकी प्रतिक्रियाएं अलग-अलग थीं, चार वर्तमान या पूर्व सीईओ व्यापार अंदरूनी सूत्र के साथ बात करने के लिए बहुत सारे विचार थे।

हमने स्टैंकी के संदेश, टोन पर उनके लेने के लिए कहा, और अन्य वरिष्ठ अधिकारी क्या बातचीत से अपने ज्ञापन के बारे में बता सकते हैं कार्यस्थल वफादारी।

एक स्थानांतरण कर्मचारी-नियोक्ता अनुबंध

हार्वर्ड बिजनेस स्कूल में मेडट्रॉनिक और कार्यकारी शिक्षा फेलो के पूर्व अध्यक्ष और सीईओ बिल जॉर्ज ने बिजनेस इनसाइडर को बताया कि एटी एंड टी ऐतिहासिक रूप से “दुनिया की सबसे पितृसत्तात्मक फर्मों में से एक” था, और इसने वफादारी को पुरस्कृत किया।

दुनिया बदल गई है, जॉर्ज ने कहा, और स्टैंकी कर्मचारियों को बता रहा था कि “हम एक बहुत ही प्रतिस्पर्धी दुनिया में रहते हैं, और हमें अपने ग्राहकों पर ध्यान केंद्रित करना होगा।”

एटी एंड टी प्रमुख ने स्पष्ट रूप से व्हाइट-कॉलर नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच एक अब-दिनांकित कार्यस्थल अनुबंध के अंत को समाप्त कर दिया है, बिजनेस इनसाइडर के मुख्य संवाददाता अकी इटो ने हाल ही में लिखा है।

“लाइफटाइम जॉब सिक्योरिटी और पेंशन के दिन लंबे समय से चले गए हैं,” इटो ने कहा। “लेकिन सीईओ ने शायद ही कभी बदलाव को स्वीकार किया हो, क्योंकि उन्होंने अपने कर्मचारियों से बहुत मेहनत की है, जो अभी भी मानते हैं कि उन्हें बदले में ध्यान रखा जाएगा। कम से कम स्टैंकी स्पष्ट है: वह अपने श्रमिकों के प्रति वफादार होने का नाटक भी नहीं करेंगे।”

जॉर्ज ने कहा कि उन्हें विश्वास नहीं है कि कार्यस्थल वफादारी मर चुकी है; व्यवस्था बस बदल रही है।

“कंपनियों को कलाकारों के प्रति वफादार होना चाहिए, जो लोग मिशन और कंपनी के मूल्यों के लिए प्रतिबद्ध हैं,” उन्होंने कहा। “क्या उन्हें अतीत में प्रदर्शन करने वाले लोगों के प्रति वफादार होना चाहिए, लेकिन वर्तमान में नहीं; यह शालीन है; यह काम पर नहीं आना चाहता है; यह प्रयास में डालने के लिए तैयार नहीं हैं? नहीं।” नहीं। “

कई जनरल जेड और मिलेनियल श्रमिकों के लिए, कार्यस्थल की वफादारी की अवधारणा – या तो कंपनियों या श्रमिकों की ओर से – प्राचीन महसूस कर सकती है। आखिरकार, इन पीढ़ियों ने छंटनी, आर्थिक अनिश्चितता, राजनीतिक ध्रुवीकरण और एक महामारी की लहरों का अनुभव किया है, जो पारंपरिक कार्यस्थल मानदंडों को बढ़ाता है, जैसे कि वे अपने करियर में स्थापित हो रहे थे।

जेनिफर डुलस्की, राइजिंग टीम के सीईओ और संस्थापक, और स्टैनफोर्ड ग्रेजुएट स्कूल ऑफ बिजनेस में प्रबंधन व्याख्याता, जेनिफर डुलस्की ने कहा, “युवा श्रमिकों को” एक ऐसे समय में उम्र में आ गया है, जब दुनिया में कुछ भी नहीं गिना जा सकता है। “कुछ भी करने के लिए आँख बंद करके वफादार होने से कोई मतलब नहीं है।”

‘प्रत्यक्ष, यहां तक कि कुंद, संचार’

मेमो “निश्चित रूप से एक बोल्ड बयान था,” प्रदर्शन प्रबंधन प्लेटफॉर्म बेटरवर्क्स के सीईओ डग डेननेरलाइन ने कहा।

सिस्को के पूर्व कार्यकारी अधिकारी डेननेरलाइन ने कहा कि उन्हें लगा कि मेमो का उद्देश्य जानबूझकर सिर की गिनती को कम करना था। डेननेरलाइन ने बिजनेस इनसाइडर को बताया, “वह इस से टर्नओवर पाने की उम्मीद कर रहा है, और इसे चाहिए।”

Google और Yahoo के पूर्व कार्यकारी टीम के राइजिंग टीम के Dulski ने कहा कि उन्हें लगा कि स्टैंकी ने यह स्पष्ट कर दिया है कि एटी एंड टी कंपनी के हालिया कर्मचारी सगाई सर्वेक्षण के परिणामों को साझा करके अपने कर्मचारियों को सुन रहे थे। “उन्होंने कहा, ‘हमने आपको सुना,” उसने कहा। “यह एक अच्छी बात है।”

Dulski ने कहा कि उसने एक अलग स्वर का विकल्प चुना होगा। मेमो “विश्वास की कमी की जगह से शुरू होता है,” उसने कहा। Dulski ने चिंतित किया कि उन कर्मचारियों पर इतना ध्यान केंद्रित करना, जो कंपनी के मिशन के साथ गठबंधन नहीं किए गए थे, “अपने सबसे अच्छे कर्मचारियों सहित सभी को अलग -थलग कर दिया।”

जॉर्ज ने टोन पर Dulski की कुछ चिंताओं को प्रतिध्वनित किया। उन्होंने कहा कि उन्होंने सोचा कि इस्तेमाल की गई भाषा “बिल्कुल भी विचारशील नहीं थी और पर्याप्त सशक्त थी।”

क्या मेमो प्रभावी था, स्टैनकी के लक्ष्य पर निर्भर करता है, जेम्स डी। व्हाइट, जंबा जूस के पूर्व सीईओ और आगामी पुस्तक “कल्चर डिज़ाइन” के कोआथोर ने कहा।

“प्रत्यक्ष, यहां तक कि कुंद, संचार चीजों को आगे बढ़ा सकता है अगर कर्मचारी पहले से ही सुना और सम्मान महसूस करते हैं,” व्हाइट ने बिजनेस इनसाइडर को एक ईमेल में लिखा है। “यदि वे नहीं करते हैं, तो एक संदेश यह फर्म विघटन को जोखिम में डाल सकता है।”

एक विरासत कंपनी में सांस्कृतिक परिवर्तन बनाना

एक सच्ची सांस्कृतिक पारी बनाना इतनी बड़ी कंपनी में चुनौतीपूर्ण है, डुलस्की ने कहा। “यह कठिन है, विशेष रूप से बड़े संगठनों के लिए, पैमाने पर परिवर्तन करने के लिए,” डुलस्की ने कहा। (उसका संगठन, राइजिंग टीम, कंपनियों को अपने सॉफ्टवेयर टूल के माध्यम से इस तरह के सांस्कृतिक परिवर्तनों को लागू करने में मदद करता है।)

बेशक, परिवर्तन किसी भी कंपनी में रातोंरात नहीं होते हैं। एक अच्छा अगला कदम, जॉर्ज ने कहा, स्टैंकी के लिए देश भर में एटी एंड टी कार्यालयों का दौरा करने, श्रमिकों के साथ मिलकर और ग्राहकों की चिंताओं के बारे में अधिक जानने के लिए होगा।

“कर्मचारियों के साथ एक संवाद है,” जॉर्ज ने सुझाव दिया। “सांस्कृतिक परिवर्तन के बारे में गंभीर रहें। ग्राहक का फोकस ऊपर से नहीं आता है। इसे ऊपर से निर्देशित किया जा सकता है, लेकिन ग्राहक का ध्यान एक-से-एक इंटरैक्शन पर है।”