एटी एंड टी सीईओ के मेमो ने इसे आधिकारिक बना दिया: कार्यस्थल वफादारी मर चुकी है

यह हर दिन नहीं है कि एक सीईओ की कर्मचारी सगाई सर्वेक्षण के लिए 2,500-शब्द की प्रतिक्रिया वायरल हो जाती है। लेकिन एटी एंड टी सीईओ के बाद पिछले सप्ताहांत में ऐसा ही हुआ जॉन स्टैंकी ने एक ज्ञापन भेजा अपने प्रबंधकों के लिए कि मेरे सहयोगियों डोमिनिक रेउटर और कैथरीन ली ने पूरे इंटरनेट को देखने के लिए प्रकाशित किया। पहली बार इसे पढ़ने पर, मैं इस बात पर हंसता था कि कैसे ब्लंट स्टैंकी अपने कर्मचारियों के बारे में बताती थी, जिन्होंने स्पष्ट रूप से कंपनी के सर्वेक्षण में शिकायत की थी। यहाँ एक और कार्यकारी कुंठित कर्मचारियों को बाहर निकालता हैमैंने सोचा।

लेकिन जितनी बार मैंने इसे पढ़ा, उतना ही मैंने कुछ गहरा देखा: समकालीन कॉर्पोरेट अमेरिका में कार्यस्थल की शर्तों को फिर से लिखने के लिए एक प्रमुख सीईओ द्वारा अभी तक सबसे स्पष्ट प्रयास। पिछले साल, नियोक्ताओं और कर्मचारियों के बीच बदलते संबंधों के बारे में एक निबंध में, मैंने तर्क दिया कि दशकों के छंटनी, फिसलने वाले लाभ, और कट्टर प्रबंधन ने हमारे लॉन्गहेल्ड मानदंडों को मार डाला कार्यस्थल वफादारी। लेकिन मैंने कभी नहीं सुना था कि एक बड़े निगम का प्रमुख वास्तव में स्वीकार करता है। अब, यहाँ स्टैंकी-एक 140 वर्षीय कंपनी के सीईओ थे, जिसने एक बार कॉर्पोरेट वफादारी को समाप्त कर दिया था-खुद को वफादारी की मौत की घोषणा करते हुए। उन्होंने लिखा, “आप में से कुछ ने इस कंपनी के साथ अपना दौरा शुरू किया हो सकता है, जिसमें वफादारी में निहित एक ‘रोजगार सौदे’ की उम्मीद है।” “हम सचेत रूप से इनमें से कुछ तत्वों से दूर हो गए हैं।”

यह “रोजगार सौदा” स्टैंकी संदर्भ संगठनात्मक मनोविज्ञान में एक अन्य नाम से जाना जाता है: मनोवैज्ञानिक संविदा। जैसा कि मैंने पिछले साल लिखा था, यह उन चीजों का सेट है जो नियोक्ताओं और कर्मचारियों का मानना है कि वे एक -दूसरे का बकाया हैं और बदले में बकाया हैं। आमतौर पर, ये मान्यताएं अनसुना हो जाती हैं – वे किसी कंपनी की संस्कृति की समग्रता से अधिक अनुमान लगाते हैं। स्टैंकी के नोट के बारे में क्या असामान्य है, यह है कि वह लंबाई में स्पष्ट रूप से स्पष्ट करता है, कर्मचारियों को बताता है कि वे कंपनी से क्या उम्मीद करते हैं और वे क्या नहीं हैं। स्टैंकी का कहना है कि उनके कार्यकर्ता एक पारदर्शी कैरियर पथ, एक कार्यात्मक कार्यालय और अपने काम करने के लिए उचित उपकरण के लायक हैं। लेकिन वह कहते हैं कि वे कार्यकाल के आधार पर पदोन्नति की उम्मीद करना गलत हैं, लचीलापन घर से कामऔर “अनुरूपता” के बारे में कुछ जो मैं अपने जीवन के लिए नहीं समझ सकता। सबसे अधिक, वे कहते हैं, वफादारी की उम्मीद नहीं है।

अगर इस ज्ञापन में स्टैंकी सही हो जाती है, तो इन अपेक्षाओं को पूरा करने का उनका प्रयास है। वह एक “पारिवारिक” संस्कृति कहता है, जो अपने कर्मचारियों की देखभाल “बाजार-आधारित” के लिए लेती है, जो 1980 के दशक से चल रही है: द डेज़ ऑफ लाइफटाइम जॉब सिक्योरिटी एंड पेंशन लंबे समय से चली गई है। लेकिन सीईओ ने शायद ही कभी बदलाव को स्वीकार किया हो, क्योंकि उन्होंने अपने कर्मचारियों से बहुत मेहनत की है, जो अभी भी मानते हैं कि उन्हें बदले में ध्यान रखा जाएगा। कम से कम स्टैंकी स्पष्ट है: वह अपने श्रमिकों के प्रति वफादार होने का नाटक भी नहीं करेगा। आज के कार्यस्थल में टूटे हुए मनोवैज्ञानिक अनुबंध की मरम्मत के लिए पहला कदम उन नई अपेक्षाओं के बारे में एक खुली बातचीत है जो वास्तव में हैं।

अधिक से अधिक सीईओ प्रबंधन की इस रणनीति को भय से अपना रहे हैं, एक सफेद कॉलर मंदी से घिरे हुए हैं जो असंतुष्ट श्रमिकों को जाने के लिए कुछ स्थानों पर छोड़ देते हैं।

हालांकि, समस्या यह है कि स्टैंकी का मेमो इतनी बातचीत नहीं है क्योंकि यह शब्दों का एक तेजी से आग है। वह वस्तुतः बातचीत के लिए कोई जगह नहीं देता है, अपने असंतुष्ट कर्मचारियों को “विलाप करने वाले विघटन” के लिए खारिज कर देता है और उन्हें बताता है कि “आपकी पेशेवर अपेक्षाओं को इस कंपनी की रणनीतिक दिशा के साथ गलत समझा जा सकता है।” दूसरे शब्दों में: चले जाओ। यह विडंबना है कि उन्होंने इसे एक के जवाब में लिखा था सगाई सर्वेक्षणजो अधिकारियों के लिए श्रमिकों की अनियंत्रित प्रतिक्रिया देने के एकमात्र उद्देश्य के लिए मौजूद है। स्टैंकी को स्पष्ट रूप से इसे सुनने में कोई दिलचस्पी नहीं है।

इससे भी अधिक, उल्लेखनीय रूप से बहुत कम है कि स्टैंकी उन “प्रतिबद्धता” के बदले में कर्मचारियों को प्रदान करता है जो वह उनसे पूछता है। जो चीजें वह कहते हैं कि कर्मचारी कंपनी से उम्मीद कर सकते हैं – जैसे “कार्यात्मक सुविधा” काम करने के लिए, शायद एक संदर्भ डेस्क की कमी जब एटी एंड टी ने सभी को वापस लाया इस साल की शुरुआत में कार्यालय में – इतने बुनियादी हैं कि वे हँसने योग्य हैं। आप इस कार्यालय में बैठने के लिए एक डेस्क रखने के लायक हैं शायद ही एक रैली रोना है। कार्नेगी मेलन विश्वविद्यालय में संगठनात्मक व्यवहार और सार्वजनिक नीति के एक प्रोफेसर डेनिस रूसो कहते हैं, “वह प्रबंधकों को अपने कर्मचारियों को प्रेरित करने के लिए कोई संसाधन नहीं दे रहा है।” “वह एक नया मनोवैज्ञानिक अनुबंध नहीं बना रहा है – वह सिर्फ पुराने को समाप्त कर रहा है।”

केवल वास्तविक उल्टा वह कर्मचारियों को उस प्रतिबद्धता के लिए प्रदान करता है जिसकी वह मांग करता है, रोजगार जारी है। सैन्य, ड्रिल सार्जेंट भाषा से भरे एक ज्ञापन में, वह एक आर्मी जनरल से एक उद्धरण का हवाला देता है, जो बेरोजगारी के एक घबराए हुए खतरे की तरह लगता है: “यदि आप परिवर्तन को नापसंद करते हैं, तो आप अप्रासंगिकता को और भी अधिक नापसंद करने जा रहे हैं।” वह कर्मचारियों को कड़ी मेहनत करने में डराने की कोशिश कर रहा है। अधिक से अधिक सीईओ प्रबंधन की इस रणनीति को भय से अपना रहे हैं, एक सफेद कॉलर मंदी से घिरे हुए हैं जो असंतुष्ट श्रमिकों को जाने के लिए कुछ स्थानों पर छोड़ देते हैं। और अगर कुछ लोग छोड़ते हैं, तो महान: एआई के साथ छोटी टीमों को अधिक काम करने की अनुमति देता है, कंपनियां वैसे भी अपने हेडकाउंट को कम करने की कोशिश कर रही हैं।

जैसा कि मैंने इस वर्ष कहानियों की एक श्रृंखला में लिखा है, यह हार्डलाइन सभी तरह से बैकफायर को वापस लेती है। भले ही विशाल बहुमत रहता है, जो लोग छोड़ते हैं वे आमतौर पर उच्चतम कलाकार होते हैं। दूसरा, नौकरी बाजार अंततः ठीक हो जाएगा, जिस बिंदु पर एटी एंड टी एक बड़े पैमाने पर पलायन को जोखिम में डालता है। और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि अब दशकों के कठोर शोध से पता चलता है कि आपके कर्मचारियों से सबसे अच्छा काम पाने का एक भयानक तरीका कैसे है। तेजी से काम? शायद। लेकिन यह होगा स्लोपियर, कम रचनात्मक, और अंततः कम अभिनव ऐसे समय में जब कंपनियों को एआई की उम्र में आगे रहने के लिए अपनी टीमों की सख्त जरूरत होती है। स्टैंकी अपने ज्ञापन में “प्रबंधन विज्ञान” को संदर्भित करता है, लेकिन वह वास्तव में प्रबंधन विज्ञान क्या दिखाता है, इस पर अध्ययन करने के लिए स्मार्ट होगा। (यदि वह ऐसा करता है, तो वह यह भी पाता कि लगभग कोई अनुभवजन्य साक्ष्य नहीं है कि यह सुझाव देने के लिए कि पूरी तरह से एक व्यक्ति कार्यस्थल हाइब्रिड से बेहतर प्रदर्शन करता है।)

रूसो का कहना है कि, रूसो का कहना है कि अन्य कंपनियां स्टैनकी के पुनर्लेखन के प्रयास को देखती हैं – या तेजस्वी – मनोवैज्ञानिक अनुबंध और सूट का पालन करने के लिए लगे महसूस करते हैं। सीईओ एक -दूसरे को कॉपी करते हैं, और मेटा के मार्क जुकरबर्ग से लेकर उबेर के दारा खोसरोशाही और शॉपिफ़ के टोबीस लुटके ने हाल के वर्षों में सभी संकेत दिए हैं कि वे अपने कर्मचारियों को समायोजित करने की कोशिश कर रहे हैं। स्टैंकी के ज्ञापन को उल्लेखनीय बनाता है कि यह आज हमारे सबसे बड़े निगमों में से किसी एक सीईओ से आ सकता है। यदि यह दिशा कॉर्पोरेट अमेरिका के नेतृत्व में है, तो यह काम को कम सुखद, प्रेरक और हम में से अधिकांश के लिए सार्थक बना देगा – जिसका मतलब होगा कि हमारे नियोक्ता हमसे कम प्रेरित काम करेंगे।

इससे अतीत के स्टैंकीज़ को चिंतित कर दिया जाता। लेकिन हो सकता है कि उन्हें लगता है कि उन्हें हमारे प्रेरित काम की आवश्यकता नहीं है – न कि जब एआई अधिक से अधिक कोडिंग, लेखन, समन्वय, निगरानी, और विश्लेषण कर रहा है जो वैसे भी उनके व्यवसायों के अंदर होता है। जो कर्मचारी कभी अपनी सबसे बेशकीमती संपत्ति थे, सोच जाती है, अब डेडवेट की तरह महसूस करें। शायद यही कारण है कि सीईओ अब इतने कम के साथ व्यवहार कर रहे हैं गरिमा और सहानुभूति।

कॉर्पोरेट अमेरिका बदले में अपने श्रमिकों को समान प्रतिबद्धता की पेशकश के बिना प्रतिबद्धता की मांग नहीं कर सकता है। यह सिर्फ काम नहीं करता है।

यह एक गलती है। एक दुनिया में जहां AI कार्यबल को छोटा बनाता हैप्रत्येक कर्मचारी का संभावित प्रभाव फैलता है। और यह समाप्त हो जाता है, कम नहीं होता है, बहुत अच्छे लोगों को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए दांव। यह एक विरोधाभास है जो पहले से ही एआई में सबसे चतुर दिमाग है। सॉफ्टवेयर स्टार्टअप वर्केरा के सीईओ और संस्थापक, स्टैनफोर्ड की डीप लर्निंग क्लास भी सिखाते हैं, “मुझे वास्तव में विश्वास है कि हम अधिक बढ़ने के बिना सुपर सुपर दूर जा सकते हैं।” “लेकिन हमें दुनिया के निरपेक्ष विशेषज्ञों की आवश्यकता है जो हम करते हैं।”

मेटा ऐसा कर रहा है कि चारों ओर फेंककर $ 250 मिलियन वेतन पैकेज। अधिकांश कंपनियां ऐसा नहीं कर सकती हैं। सौभाग्य से गैर-मेटास के लिए, महान काम को प्रेरित करने के लिए अभी भी एक कोशिश की गई और सच्ची तरीका है: कर्मचारियों को प्रयास करने के लिए एक सम्मोहक कारण दें।

एटी एंड टी ने एक बार जीवन के लिए अपने कर्मचारियों की देखभाल करके किया था। स्टैंकी इसे “पारिवारिक” कहने के लिए सही था – यह कुछ के लिए एक शाब्दिक परिवार था, जैसे कि लेखक 1996 निबंध न्यूयॉर्क टाइम्स में मैं ठोकर खाई। न केवल यह लड़का एक लंबे समय तक एटी एंड टी कर्मचारी था, जो एक सॉफ्टवेयर-परीक्षण टेम्प के रैंक से बढ़ गया था, लेकिन वह दो एटी एंड टी कर्मचारियों का बेटा था, जिसकी बहनें और बहनोई ने भी कंपनी के लिए काम किया था। वह एक गर्वित एटी एंड टी ब्राट था। हर मोड़ पर उसके पिता ने उसे कंपनी के साथ रहने का आग्रह किया। “उसके लिए, कंपनी एक नौकरी नहीं थी,” उन्होंने लिखा। “यह जीवन का एक तरीका था।”

आज की अर्थव्यवस्था में, एक बार वादा किए गए इन व्यवसायों को इन व्यवसायों में क्रैडल-टू-ग्रेव देखभाल से अलग होने की आवश्यकता होगी। हमारे फिक्सिंग काम की खंडित दुनिया यह पता लगाने के साथ शुरू होता है कि उन आकर्षण क्या होंगे, इसलिए हम इस नए युग के मनोवैज्ञानिक अनुबंध को बना सकते हैं। कॉर्पोरेट अमेरिका बदले में अपने श्रमिकों को समान प्रतिबद्धता की पेशकश के बिना प्रतिबद्धता की मांग नहीं कर सकता है। यह सिर्फ काम नहीं करता है। मशीनों के विपरीत, मानव कार्यकर्ता सिर्फ इसलिए प्रदर्शन नहीं करते हैं क्योंकि हमें बताया गया है।

जैसा कि कंपनियां इस काम के बारे में जाती हैं, शुरू करने के लिए एक अच्छी जगह बहुत ही कर्मचारी सर्वेक्षण होगी जो स्टैंकी के ज्ञापन को प्रेरित करती है। स्टैंकी ने सगाई में गिरावट को देखा और शिकायतकर्ताओं का एक समूह देखा। वह जो चूक गया वह आशा थी कि उनके असंतोष के नीचे दफन हो गया था। कुछ 99,000 श्रमिकों ने जवाब देने के लिए पर्याप्त देखभाल की – और उनमें से कई ने अपनी कुंठाओं को आवाज दी क्योंकि उनका मानना था कि एटी एंड टी एक बार फिर एक जगह हो सकती है जो वे अपना सर्वश्रेष्ठ काम देने के लिए रोमांचित होंगे। उस आशा को कम करना एक संदेश है: यह बहुत देर नहीं हुई है।

अकी इटो बिजनेस इनसाइडर में एक मुख्य संवाददाता है।